Crédit Temps:

Le crédit-temps

Le crédit-temps a été créé pour permettre à tout un chacun d'alléger quelque peu son intensité de travail.

Plusieurs formules sont possibles :
- crédit-temps à temps plein,
- crédit-temps à temps partiel (50%, 20%),
- crédit-temps pour les plus de 50 ans.

Vous avez également la possibilité de prendre, par exemple, un congé parental ou un congé pour veiller sur un membre de la famille gravement malade. Pour chacun de ces régimes, il existe des prescriptions spécifiques concernant la durée, les indemnités...
Afin d'éviter que des travailleurs subissent les effets néfastes du crédit-temps, un régime de protection a été prévu.
Ainsi, ils sont notamment protégés contre le licenciement.

Réglementation : protection contre le licenciement
Celle-ci prévoit qu'un travailleur qui bénéficie du crédit-temps ne peut être licencié que :
- pour motif grave,
- pour un motif dont la nature et l'origine n'ont rien à voir avec le fait que le travailleur bénéficie, bénéficiera ou a bénéficié d'un crédit-temps.
Il importe également de savoir pendant combien de temps cette protection s'applique.

Date de début de la protection
La protection débute au moment où vous introduisez votre demande de crédit-temps par écrit.
Les limites suivantes s'appliquent :

- Si votre employeur emploie plus de 20 travailleurs, la protection pourra débuter au plus tôt 3 mois avant la date de début prévue de votre crédit-temps ;
• - Si votre employeur emploie 20 travailleurs ou moins, la protection commencera à courir au plus tôt 6 mois avant la date de début prévue de votre crédit-temps.
  Pour ce calcul, on se base sur le nombre de travailleurs en service au 30 juin de l'année précédant l'année où vous introduisez votre demande.

Date de fin de la protection
La période de protection prend normalement fin 3 mois après la fin de votre crédit-temps.

Indemnité
Si l'employeur met unilatéralement fin à votre contrat de travail pendant la période de protection, il vous devra une indemnité de 6 mois de salaire, qui comprend également les avantages en nature. Cette indemnité vient s'ajouter à l'indemnité de préavis normale. Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour motif grave ou pour motif suffisant.

Charge de la preuve
C'est l'employeur qui devra démontrer qu'il est question d'un motif grave ou d'un motif suffisant. S'il y parvient, l'indemnité supplémentaire ne sera pas due.

Licenciement pour motif grave
Si vous commettez une faute grave, l'employeur ne vous devra en principe aucune indemnité de préavis. Aucune indemnité de protection ne sera due non plus, à moins que vous ne contestiez avec succès le motif grave devant le tribunal du travail.
Si vous bénéficiez, par exemple, d'un crédit-temps à temps plein et que vous ne fournissez par conséquent plus aucune prestation de travail (contrairement à une réduction de vos prestations), vous pouvez être licencié pour motif grave (par exemple en cas de concurrence déloyale commise pendant une période de suspension de votre contrat de travail).

Licenciement pour motif suffisant
L'employeur peut invoquer des motifs objectifs afin de justifier le licenciement, motifs qui n'ont aucun rapport avec le fait que vous bénéficiez d'un crédit-temps.
Exemples :
- fermeture d'un département qui entraîne la suppression de votre fonction, ainsi que celle de vos collègues dans ce service,
- motifs d'ordre organisationnel évidents,
- compétences et aptitudes modifiées en cas de modification du produit ou du service, qui nécessite d'autres exigences vis-à-vis de la fonction.

L'objectif de la protection prévue par le législateur était d'éviter que les personnes qui souhaitent utiliser le crédit-temps soient visées. Grâce à cette réglementation, ils peuvent demander un crédit-temps sans souci.

Pourtant, l'employeur a encore la possibilité de procéder au licenciement. La possibilité d'un licenciement pour motif grave est tout à fait logique. En outre, il est inévitable qu'un employeur doive parfois prendre des décisions économiques qui débouchent sur le licenciement de travailleurs, parmi lesquels peuvent figurer des travailleurs protégés par le crédit-temps.
Tant que l'employeur peut démontrer qu'il avait des motifs objectifs d'y procéder qui n'ont rien à voir avec le crédit-temps, l'indemnité de protection supplémentaire ne sera pas due.