Prevention Harcelement Sexuel:

Le harcèlement sexuel au travail : prévention

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales :
- il peut consister en des regards insistants ou concupiscents, des regards qui déshabillent, des remarques équivoques ou insinuations, l'exposition de matériel à caractère  pornographique (photos, textes, vidéos…), des propositions compromettantes…
- il peut aussi prendre la forme d'attouchements, de coups et blessures, de viol…

La prévention
Dans sa politique générale de prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, l'employeur doit prendre des mesures qui visent à lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail.
Dans le cadre de la prévention primaire, l'employeur doit déterminer les mesures matérielles et organisationnelles qui doivent être prises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer de la violence ou du harcèlement.
La prévention secondaire et tertiaire ont pour but, si on ne peut pas éliminer les situations qui peuvent engendrer des comportements abusifs, de prévenir la survenance de tels comportements ou d'en limiter les dommages si ils surviennent.

Les mesures matérielles et organisationnelles à prendre sont :
La désignation du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance.

• L'instauration d'une procédure interne à l'entreprise qui permet à la personne qui s'estime l'objet de comportement abusif :
  - d'être accueillie et de recevoir les conseils nécessaires ;
  - de bénéficier d'une intervention rapide et impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention ;
  - informer tous les travailleurs des modalités selon lesquelles le travailleur peut faire appel au conseiller en prévention compétent ou à la personne de confiance ;
  - la détermination des obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention ;
  - l'information et la formation des travailleurs ;
  - des mesures de prise en charge des victimes, par exemple dans le cadre de la remise au travail des travailleurs qui ont été victimes de comportements abusifs.
  
  
• L'employeur doit porter une attention particulière sur les mesures à prendre vis-à-vis des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers. Pour l'aider à mener sa politique de prévention, il est tenu un registre auprès du conseiller en prévention ou de la personne de confiance dans lequel les travailleurs peuvent mentionner les faits de violence ou de harcèlement dont ils estiment avoir été l'objet de la part d'un tiers à l'entreprise.
  
  L'employeur doit donc désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
  L'employeur qui occupe moins de 50 travailleurs doivent faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe, tandis que l'employeur qui occupe plus de 50 travailleurs, doit décider après avis préalable du comité pour la prévention et la protection du travail si les missions attribuées au conseiller en prévention spécialisé seront exécutées par un conseiller en prévention du service interne ou s’il fait appel à un service externe.
• S'il décide de faire appel à un conseiller du service interne, il devra obtenir l'accord préalable de l'ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité de prévention et de protection au travail sur le choix de la personne du conseiller en prévention.
  Si il n'obtient pas cet accord, l'employeur doit demander l'intervention de l'inspection du Contrôle du bien-être au travail. Si suite à cette intervention aucun accord n'est trouvé, il doit faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe. S'il décide de faire appel à un service externe, il devra obligatoirement s'adresser au service auquel il est déjà affilié.

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  De plus, l'employeur a la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confiance qui interviennent exclusivement dans la recherche de solution de manière informelle.

Auditorat
En cas d'échec de l'intervention de l'inspection, les services de Contrôle peuvent dresser un procès-verbal qui est transmis à l'auditeur du travail (c'est-à-dire la personne qui exerce les fonctions du ministère public auprès du tribunal du travail).
Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut aussi directement déposer plainte auprès de l'auditeur du travail.

Tribunal
Procédure pénale
L'Auditorat du travail juge lui-même de la nécessité et de l'opportunité d'engager des poursuites pénales.
Si l'auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l'auteur des faits et dans certaines hypothèses, l'employeur ou un membre de la ligne hiérarchique.

Procédure civile
Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut directement introduire une demande auprès du tribunal du travail pour :
- obtenir  des dommages et intérêts en réparation du dommage subi du fait du harcèlement ;
- obtenir du juge qu'il enjoigne à l'auteur de cesser les faits ;
- imposer des mesures provisoires à l'employeur.

Si le juge constate que le travailleur s'est adressé à lui sans passer par la procédure interne qui était applicable, il peut ordonner au travailleur de passer par cette procédure et suspendre la procédure judiciaire en attendant les résultats de la procédure interne.